Hur hittar man rätt talanger i en bransch som skriker efter arbetskraft?

Ja, vi har hört det förut: byggbranschen går på knäna. Sverige är det land som urbaniseras snabbast i EU och det byggs för fullt runt om i landet, framför allt i storstadsregionerna i Göteborg och Stockholm. Men samtidigt som orderstocken växer har tillgången på arbetskraft inte riktigt hängt med. Idag rapporterar många företag i byggbranschen att deras främsta hinder för tillväxt är just bristen på kompetens. För att råda bot på problemet kommer det krävas stora satsningar på politisk nivå, till exempel fler utbildningsplatser och bättre lärlings- och yrkesutbildningar.

Men vad kan vi som sitter med problemet i famnen göra själva, redan idag? Och vad kan vi mindre spelare göra för att hitta, attrahera och behålla framtidens talanger? Svaret är inte nödvändigtvis högre löner, utan bättre employer branding.

Att skapa ett starkt arbetsgivarvarumärke

För att förstå hur vi kan jobba för att rekrytera bättre måste vi även förstå tankarna bakom employer branding. I korthet handlar employer branding om hur vi som företag uppfattas av våra potentiella, nuvarande och framtida anställda. Arbetet med employer branding går alltså ut på att stärka företagets varumärke utifrån ett arbetsgivarperspektiv. Målet är att få så många nöjda anställda som möjligt och positionera sig som den bästa arbetsgivaren i sin bransch. Men hur gör man då det?

Vi bad Pierre Nyberg, HR-ansvarig hos oss på Bygglogistik, att dela med sig av sina bästa tips på ämnet.

1. Ha processerna och plattformarna för rekrytering på plats

Att arbeta med rätt plattformar är en förutsättning för att lyckas med rekryteringen på sikt. Att lägga ut rekryteringen på olika bemanningsföretag blir vanligare och vanligare, men i längden kan det faktiskt vara mer effektivt att arbeta med HR- och rekryteringsfrågorna internt – även på ett mindre företag. Då krävs det att rätt processer och plattformar finns på plats, menar Pierre.

 – På Bygglogistik arbetar vi bland annat ett digitalt HR-verktyg och en egen karriärsida på webben. Det gör det enkelt att söka våra utannonserade tjänster och enkelt för mig som jobbar med HR att få en överblick och hantering av våra rekryteringsprocesser. Systemet underlättar min arbetsvardag väsentligt i jakten på att hitta nya medarbetare, samtidigt som vi kan stärka vårt employer brand med tydlig kommunikation och rätt förväntningar till våra potentiella kandidater.

2. Prata om varför ni gör det ni gör

Dagens och morgondagens medarbetare utgörs till stor del av generationen som brukar kallas för “millennials”: personer mellan ca 20 och 35 år. De är mer värdestyrda än tidigare generationer och värderar ofta en högre mening med sitt arbete framför hög lön. Självklart är det fortfarande viktigt att erbjuda schyssta villkor, men för att vara en relevant arbetsgivare måste ni se till att hitta och formulera ert “why” – ert högre syfte. Varför går ni till jobbet på måndag morgon? Och varför ska era anställda göra det?

3. Underlätta steget in i branschen

Trots bristen på arbetskraft är det forfarande svårt att komma ut som nyexaminerad och slå sig in i arbetslivet. Här har vi som arbetsgivare en viktig uppgift: vi måste förenkla steget från skolbänken till verkligheten. Traditionellt sett har branschen löst detta genom traineeplatser och praktik, och det är jättebra. Men man ska inte glömma bort extrajobbet. Att jobba extra på kvällar och helger är något som många studenter redan gör, så varför inte erbjuda en arbetsplats där man utöver bra lön och härliga kollegor dessutom får praktisk erfarenhet och ett försprång i karriären? 

– Vi har utvecklat ett eget koncept som hjälper just studenter och andra arbetssökande att ta det där första steget och få chansen att lära sig branschen inifrån, berättar Pierre. Vi kallar det för Logistikpatrullen.

4. Visa på möjligheterna att utvecklas i företaget

Om era nyanställda medarbetare känner att de har möjlighet att avancera och utvecklas i företaget kommer de att jobba kvar längre. Se till att sätta upp en strategi för hur ni ska attrahera topptalangerna att stanna och lansera initiativ som signalerar att ni vill framåt och värderar den enskilda personens insats, såsom traineeprogram, egna interna projekt och tidigt ansvar.

– Vi arbetar med en tydlig karriärtrappa som visar hur de olika rollerna samspelar i projekten och hur man kan avancera till nästa nivå och ta mer ansvar ju bättre man lär sig projekten, säger Pierre. Vi har flera medarbetare som gått hela vägen från Logistikpatrullen till Logistikansvarig och vi märker att de som gjort den resan presterar bättre och stannar kvar längre. De har varit med i det praktiska ute på projekten och förstår ofta helheten på ett annat sätt än någon som kommer in utifrån.

5. Se dina anställda som dina bästa ambassadörer

Det kanske inte behöver sägas, men vi säger det ändå – den bästa employer brandingen är såklart nöjda medarbetare. Sju av tio jobb förmedlas fortfarande via kontakter, enligt statistik från SCB och Svenskt näringsliv. Tillsammans med den ökande användningen av sociala medier i jobbsökarsammanhang blir rekommendationer från bekanta och tidigare medarbetares upplevelser ännu viktigare. Att jobba för att få nuvarande medarbetare att trivas är därför den viktigaste employer branding-investeringen av alla.

Vill du veta mer?

Kolla in vår karriärsida eller kontakta Pierre här!